国有创投激励机制不足的负面影响，随着近年来创投行业的蓬勃发展而日益凸显。但无论是深创投模式，还是达晨模式，最终还是取决于政府主管部门态度。

    激励不足人才难留

    国资创投成黄埔军校

   国内具有标杆性地位的私募股权投资（PE）机构总裁李万寿的去职，在创投界瞬间炸开了锅。关于这位颇具盛名的创投大佬为何突然去职的传闻众说纷纭，不管其背后有着怎样的内情，最终都撇不开深创投内部争论已久的激励机制问题。

    事实上，国有创投激励机制问题并不孤例，类似李万寿这样的国有创投高管离职也并非新鲜事。在他之前，深创投的历史上已经前后经历了阚治东、陈玮两位高层的去职。去年达晨创投高管晏小平跳槽鼎晖也是一例，据说晏的待遇在去鼎晖后直升5倍。华东地区一家大型国有创投机构高层也向证券时报记者坦承，由于激励机制不足，公司业务骨干人员流动颇大，言语中颇为无奈。

    大多无缘分享利润

    据德勤管理咨询公司合伙人吴胜涛介绍，PE机构激励方式主要有三种：公司层面股权激励，基金/项目收益分成(即carry)，项目跟投机制。

    一般来说，市场化的PE机构激励机制目前基本接轨国际通行做法：1.5%～2%的固定年费和20%的净利润分成。固定年费按年收取，用来支付基金日常运作、基本工资等费用支出；20%的净利润分成则更受关注，不少PE人士前期投资收益主要靠这一块兑现。据证券时报记者了解，关于20%净利润的具体分成比例、兑现时限、兑现方式等，大多另有具体约定，并且附有一定条件。

    而对于国资PE来说，激励方式则很难通过利润分成体现，股权激励就更不太可能了。尽管深创投高管没有股份，但就深创投目前采取的项目跟投、净利润分成而言，有国有创投人士评价称，“在国有PE公司中已经很不错了。”

    “深创投多少还有每年8%的净利润可以分成，我们是一个点都没有。”华东地区一家大型国有机构高层人士言语中对深创投现有的激励制度很是艳羡。眼下，创投的日子都不好过。

    据前述人士介绍，去年除工资待遇外，额外的一分钱都没有，甚至连一线投资经理都不如，他们还有跟投收益。中部地区另一家国有PE机构的人士也告诉记者，收入只有基本工资和绩效奖金以及跟投收益，根本无法分享利润。

    业内“取经”达晨模式

    同样拥有国资背景的达晨创投，目前所采用的做法较为国内同行所认同。

    2006年，达晨选择主动转型，创立了创投管理公司，以达晨管理团队为主，吸收一些战略伙伴参与，管理公司的激励和决策机制参照国际惯例执行。

    据了解，达晨的激励机制，除了允许跟投和项目净利奖励外，管理公司和投资团队有一定的股份，核心团队有了明确的长远预期，在整个利益安排上，股东、团队都比较满意。达晨的这一做法曾引来不少国有机构“取经”。

    “达晨的高管团队一直比较稳定，除了董事长和总裁的聚合作用外，与较早采用了比较市场化的激励机制不无关系。”一位曾到达晨取经的业内人士如此评价。

    不过，达晨的经验未必能被其他国有创投完全复制。“我们想朝这个方向走，但目前来看难度不小。”上述“取经”人士透露。

    而且，即便是达晨模式，也依然难以留住人才。去年达晨创投晏小平离职投奔鼎晖的事件，让业内震动不小。毕竟，薪水直接从100万跳到500万，这样的薪资待遇即便在达晨也显然难以一步到位。

    彼时，达晨创投董事长刘昼在和记者交流时曾透露，“下一步会考虑更多市场化的激励机制。”达晨创投的一位员工也坦陈，目前拿到的薪资待遇在业内只属中上水平，不乏有其他机构伸出让人心动的“橄榄枝”。

    国资创投成“黄埔军校”

    前述华东地区某国有创投内部人士则笑言，“我们留住的高管骨干更多是靠远大理想和自觉。”据介绍，该公司的投资经理年薪大概在10万～15万元，高级投资经理大概在20万元，而公司高管待遇与市场化机构差距很大，与传闻中深创投董事长靳海涛的年薪80万也差距不小。“一线投资经理还有业绩提成，公司高管却没有。整体算下来，投资经理收入高过高管都十分正常。”上述人士说。

    但即便如此，该公司去年还是走了好几个部门经理级别的骨干人员。“我们简直成了业内的黄埔军校，投资经理级别的业务骨干到了小机构基本上都是老总。”

    前述中部地区国有PE机构的人士也表示，尽管人员流失现象暂未出现，但他直言，这主要是因为公司地处内陆城市，“如果公司总部在深圳，估计也会有很多人难以抵御诱惑。”

    深圳创业投资同业公会秘书长王守仁此前曾表示，面对激烈的市场竞争，国有创投的激励机制不足是短板，人才是创投机构的资源，但人才流动是市场主导的。“国有创投往往成为投资经理的培训学校。”王守仁说。

    激励应因地制宜

    国有PE激励机制不足的负面影响，随着近年来创投行业的蓬勃发展而日益凸显。这让身在体制内的PE人士多少有些坐不住。

    近年来，国资PE在激励机制上积极寻求突围，即便是在激励机制上已经有所破题的深创投、达晨等也依然没有停止寻求更大的突破可能性。但无论是深创投模式，还是达晨模式，最终还是取决于主管政府部门的态度。“国企改革，尤其是在央企限薪的背景下要想有所突破实在不易。”前述中部地区国有PE人士说。

    而另一方面，市场化创投机构虽有高薪诱惑，但也存在无法兑现的风险。同时，国资PE往往拥有募资、项目资源等优势，一旦去到小型机构，这些优势就不存在了。

    有业内人士就李万寿去职事件提出的观点颇值得玩味：以往PE日子过得舒服，内忧外患不显山水，市场震荡势必导致各种负能量在内部释放，类似的“风波”显然不仅只在深创投这样的大型PE机构身上发生。

    “国资PE和民资PE，就好比安稳的大轮船和灵活的小舢板，就看自己看重什么了。”前述人士如是说。所以，是觊觎国企的背景和资源优势，还是惦记民营的活力和机制优势，对于身处其中的人们来说，这将一直是个问题！

    从深创投离职、如今单干的阚治东认为，解决国有PE激励机制问题应该因地制宜。他反对套用所谓行规或者海外成熟经验，硬性将PE收益分成比例定在20%或是8%。“利润分成比例应当由投资人与管理人协商产生，尽量做到双赢。毕竟PE是一个长期的事业，只有双赢的事情才能获得长远发展。”阚治东说。